TOOLKIT PRIVATI

Kit di strumenti rivolto alle persone

Questa parte del Toolkit si rivolge alle persone disoccupate e/o in cerca di reinserimento lavorativo – sia donne che uomini – con carichi di cura o altri bisogni di conciliazione, ma anche tutti coloro, compresi, in particolare, i giovani che cercano di accedere al mercato del lavoro e che chiedono di conciliare esigenze lavorative con esigenze sociali e personali.

Che cos’è

Conciliare i tempi della sfera professionale con quelli della vita privata vuol dire trovare un equilibrio soddisfacente tra i diversi ambiti, di vita e di lavoro, a livello pubblico e privato, con riferimento agli impegni che ognuno di noi assume all’interno della società e al diritto che abbiamo di godere del tempo libero. L’insieme delle politiche e misure di conciliazione – o, in inglese, di work life balance – rappresenta un importante fattore di innovazione dei modelli sociali, economici e culturali e si ripropone di fornire strumenti che, rendendo compatibili sfera lavorativa e sfera familiare, consentano a ciascun individuo di vivere al meglio i molteplici ruoli che gioca all’interno di società complesse.

Con il termine di conciliazione si può fare riferimento alla mera esigenza di conciliazione del tempo che si passa al lavoro con quello richiesto dalle responsabilità familiari – ad esempio, prendersi cura di figli, dei familiari in età avanzata o di persone con disabilità e/o non autosufficienti – oppure, in una declinazione di più ampio respiro, come è quella adottata in questo progetto, la conciliazione può declinarsi come l’esigenza di equilibrio tra tempi di vita diversi che può includere anche bisogni di cura di sé, bisogni formativi o educativi, bisogni legati allo sviluppo della propria sfera privata(questo potrebbe essere il caso, ad esempio, di chi svolge attività politica o di volontariato).

Perchè se ne parla

*Il tema della conciliazione tra i tempi di vita professionale ed extra professionale negli ultimi anni è divenuto centrale.

Da un lato il mondo del lavoro diventa sempre più digitale favorendo una sempre maggiore permeabilità  tra la sfera professionale e quella privata. La possibilità/necessità di rimanere sempre connessi, offerta dalla strumentazione digitale oggi disponibile, tende ad eliminare la distinzione tra tempo di lavoro e non lavoro  e a rendere sempre più importanti i confini – fisici e psicologici – che gli individui sentono di voler mantenere tra queste due aree.

Dall’altro, i ritmi frenetici della vita quotidiana spesso non consentono di conciliare il lavoro con gli impegni di cura della famiglia, di sé, con gli impegni di studio, politici o di volontariato. Tutto ciò spinge sempre più individui ai margini del mondo del lavoro, ed in particolar modo le donne – su cui maggiormente gravano le responsabilità di cura – che si ritrovano spesso a dover scegliere tra il lavoro e la vita extra professionale.

Le donne, il lavoro di cura: i dati.

Da un recente studio ISTAT emerge che mentre in Italia gli uomini coinvolti nel lavoro di cura sono il 13%, le donne* sono il 20,2 %. Questo impegno, legato alla mancanza di adeguate misure di conciliazione, spesso si traduce in un basso tasso di occupazione delle donne nel mercato del lavoro. Basti pensare che in Europa circa il 20% delle donne inoccupate lega il motivo dell’inoccupazione alla presenza di familiari di cui prendersi cura.

Il dato assume una dimensione allarmante se si pensa che a livello europeo** la disparità di occupazione uomo/donna nel 2017 si attestava all’11%, mentre il gap di genere occupazionale in Italia è pari al 18,4%.

* Istituto Nazionale di Statistica, “I tempi della vita quotidiana: lavoro, conciliazione, parità di genere e benessere soggettivo”, 2019.

** European Commission, “Work Life Balance Factsheet”, 2017.

Stato del dibattito europeo

La definizione di conciliazione dei tempi di vita privata e professionale ha subito negli anni un’evoluzione che bene si riflette negli sviluppi normativi in ambito europeo.

Nel 1996 la Direttiva UE sul congedo parentale si riferiva al Work Life Balance come a ‘Le politiche di conciliazione che mirano a ridurre al minimo i conflitti tra lavoro e responsabilità familiari e ad incoraggiare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro senza scoraggiare la riproduzione’.

Il concetto, inizialmente dal perimetro più circoscritto, è stato poi esteso nel tempo sino a definire la conciliazione vita lavoro come ‘… il raggiungimento soddisfacente dell’equilibrio tra il lavoro e la vita privata. Consentire un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata per i lavoratori lungo tutto l’arco della vita’ (Eurofound, 2016).

Nel 2017 è intervenuto il Pilastro Sociale Europeo che include il work life balance tra i 20 principi promossi dall’Unione Europea, ampliando il raggio d’azione della normativa sulla conciliazione. Si legge infatti che ‘Coloro che hanno responsabilità di cura hanno diritto a congedi adeguati, a un orario di lavoro flessibile e all’accesso ai servizi di assistenza. Le donne e gli uomini devono avere pari accesso ai congedi per adempiere alle loro responsabilità di cura ed essere incoraggiati ad utilizzarli in modo equilibrato’.

In seguito al Pilastro Sociale, nello stesso anno, è iniziato l’iter legislativo riferito alla proposta della Commissione Europea di una nuova direttiva sul work-life balance che ponesse una particolare attenzione al tema del congedo parentale, preferendo, nel merito, un approccio più ampio, che tenesse conto degli sviluppi della società negli ultimi dieci anni. Dopo due anni di negoziazioni, è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 12 luglio la Direttiva (UE) 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, che abroga la precedente direttiva 2010/18/UE del Consiglio.

La nuova direttiva punta a “garantire l’attuazione del principio della parità tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro e il trattamento sul lavoro. Adeguando e ammodernando il quadro giuridico dell’UE… [per] consentire ai genitori e alle persone con responsabilità di assistenza di conciliare meglio gli impegni di lavoro e di assistenza”.

La Direttiva inoltre specifica che “È stato dimostrato che la disponibilità di congedi e modalità di lavoro flessibili attenua fortemente gli effetti delle responsabilità di assistenza sui livelli occupazionali delle donne. Fornendo loro maggiore scelta quanto alle modalità per organizzare lavoro e responsabilità di assistenza, si contribuirà ad evitare che i genitori e i prestatori di assistenza abbandonino completamente il mercato del lavoro. Inoltre, poiché le opportunità e gli incentivi diretti a indurre gli uomini ad avvalersi dei meccanismi per conciliare attività professionale e vita familiare sono in genere scarsi e di conseguenza il loro utilizzo è basso nella maggior parte degli Stati membri, una concezione più equilibrata di tali regimi dal punto di vista del genere può contribuire a riequilibrare la distribuzione dell’assistenza all’interno della famiglia”.

I passi avanti fatti in ambito europeo evidenziano la centralità che il tema del work life balance sta assumendo oggigiorno e come il raggio delle politiche ad esso collegate non siano più solo rivolte alle donne con carichi di cura familiare, ma anche agli uomini – nell’ottica di favorire l’uguaglianza di genere e la condivisione di carichi – e anche per le necessità diverse da quelle dell’ambito familiare in senso stretto.

Stato del dibattito in Italia

In Italia, le politiche per la conciliazione hanno rappresentato e tuttora rappresentano un importante fattore di innovazione dei modelli sociali, economici e culturali del paese. Esse hanno lo scopo di rendere compatibili la sfera lavorativa e la sfera familiare attraverso strumenti che consentano ai singoli di vivere al meglio i molteplici ruoli che ricoprono all’interno di società complesse.

Le politiche di conciliazione a livello nazionale, come quelle europee, sono rivolte tanto alle donne quanto agli uomini ed al contempo al tessuto sociale (imprese, organizzazioni, ecc). Esse hanno un impatto evidente sul riequilibrio dei carichi di cura all’interno della coppia e sull’organizzazione del lavoro.

Nel nostro Paese la normativa cardine in materia è rappresentata dalla legge 8 marzo 2000 n. 53, che, oltre ad aver introdotto i congedi parentali, favorendo un maggior coinvolgimento dei padri nella cura dei figli, ha focalizzato l’attenzione, in particolare tramite l’art. 9, sulla sperimentazione di azioni positive per la conciliazione sul luogo di lavoro, sensibilizzando in tal senso aziende e parti sociali.

Ulteriori sviluppi in materia si sono raggiunti con la Conferenza Unificata del 2010 che aveva portato all’approvazione di un’intesa su “Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” per la realizzazione di un sistema di interventi volti a rafforzare la disponibilità dei servizi e/o degli interventi di cura alla persona e potenziare i supporti finalizzati a consentire alle donne la permanenza, o il rientro, nel mercato del lavoro. A questa era seguita, nel 2012, una seconda Conferenza volta a trovare una nuova intesa con l’obiettivo di estendere e rafforzare le iniziative per le donne e gli uomini che lavorano e che al contempo svolgono compiti di cura dei bambini o delle persone non autosufficienti.

Negli anni, la normativa italiana ha fatto altri passi avanti sul tema della conciliazione (qui si citano, tra le altre, la Legge 69/2009 “Disposizioni per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività nonché in materia di processo civile“, che introduce, all’art. 38, una modifica all’art. 9 della legge 8 marzo 2000, n.53, Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città, e il D.Lgs. 80/2015 “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”).

Inoltre, annualmente, le leggi di Bilancio prevedono misure diverse in tema di conciliazione; ultima in ordine di tempo, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 304 del 30/12/2019, la Legge 27/12/2019, n. 160, legge di Bilancio 2020, che ha portato il congedo di paternità a 7 giorni.

Tutte le disposizioni per il sostegno alla conciliazione tra i tempi di vita privata e di lavoro, per il diritto alla cura e alla formazione dovranno comunque confrontarsi con le evoluzioni delle successive leggi e con le disposizioni della Direttiva europea di recente approvazione che, entro il 2022, porterà diversi cambiamenti in ambito nazionale rispetto alla regolarizzazione del work life balance.

Da segnalare, infine, il D.Lgs. 150/2015, Art. 18, co. 1, lett. i), che include, tra i livelli essenziali delle prestazioni da erogare su tutto il territorio nazionale in favore di coloro che sono in cerca di lavoro, la “presentazione degli strumenti di conciliazione dei tempi di lavoro con gli obblighi di cura nei confronti di minori o di soggetti non autosufficienti; informazione orientativa sui soggetti titolari di strumenti di conciliazione e rinvio ai soggetti titolari degli strumenti di conciliazione”. In questo modo si favorisce l’informazione sia sulle misure/servizi esistenti sia sui soggetti titolari degli strumenti di conciliazione (INPS, Regioni, Comuni, ecc.).

Sul filone di questi interventi, e con l’obiettivo di procedere nella direzione già segnata da queste disposizioni, si muove il progetto EQW&L ed il presente Toolkit.

Che cos’è

Il Toolkit, in italiano “cassetta degli attrezzi”, è pensato come uno strumento di facile lettura delle tematiche relative alla conciliazione dei tempi di lavoro e di vita privata. Esso è rivolto principalmente agli operatori dei centri e/o servizi per l’impiego, alle persone con necessità di conciliazione ed alle piccole e medie imprese, con l’intento di diffondere le soluzioni esistenti e le risorse disponibili per coloro che sono alla ricerca di un miglior work life balance per la propria vita o per la propria azienda.

In tal senso, il Toolkit è una guida pratica e divulgativa che opera una ricognizione ed un approfondimento delle politiche e delle iniziative esistenti in tema di conciliazione, con un focus sui diritti ed i servizi per gli individui, ed anche sulle piccole e medie imprese, ed i relativi obblighi ed incentivi. In questo paragrafo si evidenzierà qual è lo scopo del toolkit e verrà fornita una breve descrizione sui contenuti e sulle persone cui si rivolge.

Obiettivi e finalità

Il toolkit ha lo scopo di informare un pubblico eterogeneo circa il significato di conciliazione e di fornire un quadro orientativo e senza pretese di esaustività sulle politiche e le misure adottate a livello europeo, nazionale e locale per favorire un maggior equilibrio tra il tempo che si investe nella sfera lavorativa e quello che invece si riserva alla cura delle persone dipendenti e/o non autosufficienti, alla cura di sé, ma anche allo svolgimento di attività sportive, politiche, di studio e formazione che completino e arricchiscano la sfera privata dell’individuo.

La finalità ultima del toolkit, al di là del fatto che venga utilizzato in un servizio per il lavoro o in un luogo di lavoro, è non solo quello di fornire informazioni circa il work life balance, ma anche quello – idealmente – di poter rappresentare, per chi ne usufruisce, uno strumento pratico e di facile consultazione in grado di offrire delle prime risposte e facilitare una prima “rilettura” dei propri bisogni di conciliazione, in grado di accompagnare l’utente a trovare spunti, possibilità e/o servizi di cui prima non era a conoscenza e che possano agevolare la gestione dei bisogni stessi.

Articolazione

Il toolkit si compone di una parte introduttiva riferita al progetto  e all’ambito in cui è stato concepito, delineando il contesto delle attività proposte e degli attori coinvolti.

Presenta poi un focus sulla definizione e le caratteristiche della conciliazione,  analizzandone i  diversi aspetti, presentando un’introduzione ai diritti delle persone con esigenze di work life balance e, successivamente, esplorando le opportunità ed i servizi a cui le stesse potrebbero accedere.

Il toolkit si correda di una serie di allegati di facile fruizione che possono aiutare i diversi destinatari ad orientarsi meglio nel confronto tra i bisogni di conciliazione e le possibili risposte e opportunità presenti, sia in termini normativi che di servizi fruibili che organizzative.

Destinatari/ie

Il toolkit si rivolge sia agli operatori che abbiano già conoscenze sul tema della conciliazione dei tempi di vita privata e lavoro, quanto alle persone che a tale tema si avvicinano per la prima volta e che vogliono informarsi al riguardo.

Il toolkit deve intendersi come uno strumento “vivo” e adattabile, sia rispetto alle specificità dei territori in cui viene calato, sia rispetto alle persone che ne possono usufruire ed alle loro esigenze.

Nell’ambito del progetto in cui è stato concepito, questo toolkit è principalmente rivolto agli operatori ed alle operatrici dei centri e/o servizi per l’impiego, affinché essi possano adoperarlo per orientare ed arricchire il percorso di inserimento/ reinserimento lavorativo dell’utenza che a loro si rivolge.

Ciononostante, il toolkit è pensato anche come strumento di aiuto e accompagnamento per le persone con bisogni conciliativi che abbiano voglia di trovare nuove risposte e nuove chiavi di lettura per le proprie esigenze di work life balance, così come per le PMI che vogliano offrire percorsi di conciliazione ai propri lavoratori/trici o arricchire l’offerta già presente.

La normativa principale in Italia in materia di conciliazione vita-lavoro è rappresentata dalla legge 53/2001, Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città,che disciplina le materie riguardanti le diverse forme di congedo, di maternità, paternità e parentale, il diritto alla cura, alla formazione e il coordinamento dei tempi delle città. In particolare, l’articolo 9 (modificato dall’articolo 38 della legge n. 69 del 18 giugno 2009) definisce le misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro, a sostegno della flessibilità d’orario.

I congedi sono parte rilevante delle politiche di conciliazione vita lavoro; non sono tuttavia l’unica misura esistente e raccomandata. Insieme a questi strumenti vanno, infatti, considerate anche le misure che intervengono sul tempo di lavoro, l’organizzazione flessibile del lavoro e non ultimo il sistema dei servizi di cura e dei trasferimenti economici per il sostegno ai relativi carichi, in particolare riferiti all’infanzia e alla natalità.

Nelle sezioni successive vengono presentati i principali strumenti normativi e regolamentari vigenti in Italia, rivolti sia a chi si propone di accedere al mercato del lavoro sia a chi è parte attiva del mercato del lavoro.

DI SEGUITO i principali strumenti normativi e regolamentari vigenti in Italia, rivolti sia a chi si propone di accedere al mercato del lavoro sia a chi è parte attiva del mercato del lavoro.
Assegno di maternità dello Stato

L’assegno di maternità dello Stato è un assegno di maternità erogato, quale prestazione previdenziale, dall’Inps e rivolto a chi svolge lavori atipici e discontinui.

L’assegno di maternità dello Stato spetta

  • alla madre, anche adottante;
  • al padre, anche adottante;
  • agli affidatari preadottivi;
  • all’adottante non coniugato;
  • al coniuge della madre adottante o dell’affidataria preadottiva;
  • agli affidatari (non preadottivi) nel caso di non riconoscibilità o non riconoscimento da parte di entrambi i genitori.

Per informazioni più dettagliate su funzionamento, requisiti e procedure per l’accesso, consultare la pagina INPS.

Assegno di maternità dei Comuni

L’assegno di maternità dei Comuni è una prestazione assistenziale di base concessa dai Comuni e pagata dall’INPS.

Il diritto all’assegno, nei casi di parto, adozione o affidamento preadottivo, spetta a cittadini residenti italianicomunitari o stranieri in possesso di titolo di soggiorno.

L’assegno spetta solo entro determinati limiti di reddito; i richiedenti non devono avere alcuna copertura previdenziale oppure devono averla entro un determinato importo fissato annualmente; inoltre non devono essere già beneficiari di altro assegno di maternità INPS.

Per informazioni più dettagliate su requisiti, funzionamento e procedure per l’accesso, consultare la pagina INPS.

Gli strumenti economici appena descritti sono finalizzati, in primo luogo, a garantire, a chi non lavora o a chi lavora secondo modalità non standard, la tutela della maternità e la possibilità di vivere l’arrivo e le prime relazioni con un figlio in condizioni di relativa tranquillità economica.

Altre misure volte a favorire l’ingresso nel mercato del lavoro delle persone con esigenze di conciliazione dei tempi sono di natura, nel contempo, contrattuale e organizzativa e trovano una sintesi nell’istituto del part-time attraverso le diverse forme che questo può assumere.

Il part-time, ovvero la riduzione dell’orario di lavoro rispetto a quello che è considerato l’orario standard, infatti, può rispondere, nelle sue diverse forme, alle diverse esigenze di conciliazione che possono essere presenti nei diversi momenti della vita di una persona che intende entrare o rientrare nella vita attiva. Comporta che anche le componenti retributive e previdenziali siano commisurate all’impegno lavorativo, ma nell’interpretazione positiva che se ne può dare, ovvero di misura utilizzabile per il tempo necessario e fondata sulla volontarietà dell’adesione da parte della persona inoccupata/disoccupata, può avere i suoi vantaggi nel garantire equilibrio tra vita privata e vita lavorativa.

Diverse sono le formule di part-time attuabili:

  • orizzontale, consistente nella riduzione dell’orario lavorativo giornaliero;
  • verticale, per il quale la prestazione lavorativa avviene a tempo pieno ma delimitata a determinati giorni della settimana, del mese o dell’anno;
  • misto, che prevede forme di orario miste tra part-time orizzontale e verticale.

Tali formule possono venire incontro, per il tempo necessario, alle diverse esigenze di conciliazione che possono porsi in ingresso/reingresso nel mercato del lavoro con riferimento a se stessi o a carichi di cura riferiti a terzi, siano questi in famiglia o fuori dalla famiglia.

Maggiori informazioni sul sito di Click Lavoro.

 

Insieme alle misure normative volte a riconoscere la maternità e alle formule contrattuali che possono lasciare del tempo libero da dedicare alle esigenze di cura, sono da considerarsi utili, al fine di favorire la conciliazione dei tempi di vita, tutti i servizi presenti nel territorio, di natura pubblica o pubblico-privata, dei quali i servizi per il lavoro dovrebbero poter avere conoscenza rispetto alle prestazioni erogate di modo da orientare nella maniera più efficace possibile l’utenza a seconda dell’esigenza presentata: per se stessi, per i propri figli, per persone con disabilità e/o anziane a proprio carico.

Maggiori dettagli sulle tipologie di servizi sono presenti nelle pagine successive di questo Toolkit laddove si prospetta anche che una efficacia azione, a tale proposito, possa derivare dalla collaborazione del servizio/centro per il lavoro con la figura del welfare manager che acquisisce gradualmente una definizione sempre maggiore nei nostri territori (Cfr. pp. 20-22).

Congedo di maternità

Il congedo di maternità è il diritto di astensione della lavoratrice madre dal lavoro per un periodo massimo di 5 mesi. Durante questi 5 mesi, per il datore di lavoro, c’è il divieto di adibire le donne al lavoro.

Il congedo di maternità può essere richiesto da tutte le lavoratrici dipendenti, comprese quelle delle amministrazioni pubbliche e delle società private. Può inoltre essere richiesto dalle lavoratrici parasubordinate, da quelle che hanno un contratto di apprendistato e dalle le socie lavoratrici di società cooperative.

Il congedo di maternità può essere fruito:

  • durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
  • durante i tre mesi successivi al parto.

In alternativa può essere fruito:

  • un mese precedente il parto;
  • quattro successivi (per poter lavorare fino all’ottavo mese completo di gestazione, la lavoratrice deve ottenere un’attestazione medica dalla quale risulti che tale scelta non arrechi danno alla salute del nascituro e/o della gestante).

Per informazioni più dettagliate su come funziona, a chi è rivolto e che cosa prevede l’indennità consultare la pagina INPS

Congedo di paternità

Il congedo di paternità è una tipologia di congedo destinato esclusivamente al padre lavoratore. Può essere fruito dai padri subito dopo la nascita del bambino e consente al padre di passare più tempo con la sua partner, il nuovo nato e i figli più grandi.

Il padre lavoratore può fruire del congedo di paternità autonomamente o in alternativa alla madre, ma solo nel caso in cui si verifichino determinati eventi come l’abbandono del figlio, la morte o la grave infermità della mamma.

Nel 2012 la legge n. 92 ha istituito il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo, alternativo al congedo di maternità della madre, fruibile dal padre lavoratore dipendente anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio.

Ai padri lavoratori dipendenti spettano cinque giorni di congedo obbligatorio, che possono essere goduti anche in via non continuativa, per gli eventi legati al parto, all’adozione o all’affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2019 e fino al 31 dicembre 2019.

Il congedo facoltativo del padre è invece condizionato alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di un giorno di congedo maternità. Il giorno fruito dal padre anticipa quindi il termine finale del congedo di maternità della madre.

Nella legge di Bilancio 2020 il governo ha inserito tra i bonus famiglia 2020 l’estensione del congedo di paternità a 7 giorni.

Per informazioni più dettagliate su decorrenza, durata  e indennità consultare la pagina INPS.

 Congedo parentale

Il congedo parentale è uno strumento volto a favorire la conciliabilità tra il ruolo di genitore e quello di lavoratore, garantendo a entrambi i genitori la possibilità di trascorrere più tempo con i propri figli.

Il congedo parentale è un periodo di astensione dall’attività lavorativa, rivolto sia alle madri lavoratrici che a i padri lavoratori dipendenti, che segue il congedo di maternità, per il quale spetta una copertura economica a carico dell’INPS per i giorni di non lavoro.

Il congedo parentale spetta ai genitori naturali, adottivi o affidatari  che siano in costanza di rapporto di lavoro, entro i primi 12 anni di vita del bambino o dell’ingresso del minore nel nucleo familiare (indipendentemente dall’età del bambino all’atto dell’adozione o affidamento e non oltre il compimento della sua maggiore età) per un periodo complessivo tra i due genitori non superiore a dieci mesi. I mesi salgono a undici se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato di almeno tre mesi. Tale periodo complessivo può essere fruito dai genitori anche contemporaneamente.

Per informazioni più dettagliate su come funzione e sulla relativa indennità consultare la pagina INPS

ALTRE TIPOLOGIE DI CONGEDO

Congedo per malattia figlio

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto ad astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a 3 anni.

Ciascun genitore, alternativamente, ha inoltre diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e gli 8 anni.

Per i periodi di congedo per malattia del figlio i genitori hanno diritto al versamento dei contributi da parte del datore di lavoro.

Permessi giornalieri per allattamento

Le madri lavoratrici dipendenti a tempo determinato e indeterminato hanno diritto a due ore di riposo giornaliero per allattamento fino al compimento di un anno di vita del bambino. Nel caso del parto gemellare i riposi sono raddoppiati.

Anche in caso di adozione le tempistiche sono le stesse e raddoppiano in caso di adozione di due bambini, anche se non provenienti dalla stessa famiglia ma adottati nello stesso periodo.

Il papà lavoratore può richiedere il riposo per allattamento giornaliero in alternativa alla madre lavoratrice dipendente, a tempo determinato o indeterminato, che non se ne avvalga per espressa rinuncia o perché appartenente a una delle categorie non aventi diritto ai riposi. Se la madre si trova in astensione obbligatoria o facoltativa, il padre non potrà richiederlo.

Per maggiori informazioni su come funziona e indennità consultare sito INPS

Congedi retribuiti di due anni per disabilità gravi

congedi retribuiti biennali sono definiti inizialmente dalla Legge 388/2000 (articolo 80, comma 2, poi ripreso dall’articolo 42, comma 5 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151) che ha integrato le disposizioni previste dalla Legge 53/2000 introducendo l’opportunità, per i genitori di persone con disabilità grave, di usufruire di due anni di congedo retribuito.

Medesima opportunità veniva offerta ai lavoratori conviventi con il fratello o sorella con disabilità grave a condizione che entrambi i genitori non siano più in vita.

Il Decreto Legislativo del 18 luglio 2011, n. 119 ha profondamente rivisto la disciplina dei congedi retribuiti di ventiquattro mesi, in particolare per quanto riguarda gli aventi diritto e le modalità di accesso all’agevolazione.

Per maggiori informazioni su come funziona e indennità consultare sito INPS

 

Congedi retribuiti, e non, per eventi o cause particolari

La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore e la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa.

Per saperne di più art. 4 comma 1 della Legge 8 marzo 2000, n. 53.

 

Congedo retribuito per le donne vittime di violenza

Per consentire un più facile recupero psicologico delle donne vittime di violenza di genere, l’art. 24 del decreto legislativo n. 80 del 15 giugno 2015 prevede che le lavoratrici dipendenti del settore pubblico e privato dispongano della possibilità di avvalersi di un congedo retribuito per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, fruibili nell’arco di 3 anni, al fine di svolgere i percorsi di protezione certificati.

Per maggiori informazioni su come funziona e indennità consultare sito INPS

Permessi lavorativi ex legge 104 del 1992

I lavoratori dipendenti, cui sia stata riconosciuta la condizione di disabilità grave (legge 104/1992), possono richiedere permessi retribuiti. I lavoratori che invece assistono un familiare in situazione di gravità, possono fruire di tre giorni mensili di permesso sempre che il disabile sia parente o affine entro il terzo grado di parentela.

Per maggiori informazioni su come funziona e indennità consultare https://www.inps.it/nuovoportaleinps/default.aspx?itemdir=46180

Altri permessi

I lavoratori dipendenti possono usufruire di altri tipi di permessi retribuiti:

  • Permessi per motivi personali (permessi studio). Lo Statuto dei Lavoratori riconosce ai lavoratori studenti, compresi gli universitari, il diritto a fruire di permessi studio retribuiti per un massimo di 150 ore in un triennio, usufruibili anche in un solo anno.
  • Permessi per cariche pubbliche o elettive (eletti nelle amministrazioni locali, partecipanti alle operazioni elettorali): diritto a permessi retribuiti (in alternativa essere collocati in aspettativa per l’intera durata del mandato) per cariche elettive.
  • Permessi retribuiti: volontari della protezione civile. Permessi retribuiti per attività di soccorso e assistenza in vista o in occasione di emergenze connesse con eventi calamitosi (tetto di 90 giorni all’anno, massimo 30 continuativi); soccorso in situazioni di emergenza (tetto di 180 giorni all’anno, massimo 60 continuativi); per pianificazione e addestramento (limite di 30 giorni all’anno, massimo 10 continuativi).

Telelavoro

Il telelavoro, è una modalità di svolgimento dell’attività lavorativa che grazie ad un accordo tra le parti permette di svolgere la propria attività fuori dai locali aziendali con il supporto di un computer e di un collegamento ad Internet. Questa modalità deve essere autorizzata dal datore di lavoro e concordata tra le parti, che definiscono le fasce di reperibilità, l’oggetto della prestazione e i giorni, sempre nel rispetto del monte ore settimanale lavorativo previsto dal contratto applicato.

La scelta di telelavorare è sempre reversibile, sia per scelta del lavoratore che del datore di lavoro. Ai telelavoratori competono i medesimi diritti dei lavoratori “tradizionali”, ad esempio per quanto attiene all’attività sindacale o all’accesso alla formazione.

Per i rapporti di lavoro privato, non esiste una disciplina legale del telelavoro, la regolamentazione fa riferimento a quanto contenuto nei contratti collettivi.

Per avere informazioni di dettaglio su come applicare la disciplina all’interno dell’azienda consultare https://www.inps.it/Circolari/Circolare%20numero%2052%20del%2027-02-2015.htm

 

Smart working

Lo smart working o lavoro agile è un modello organizzativo non convenzionale caratterizzato da maggiore flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari di lavoro e degli strumenti da utilizzare a fronte di una crescente responsabilizzazione sui risultati. Il concetto chiave cui esso è legato è la flessibilità dei tempi e dei luoghi. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno, previo accordo tra il datore di lavoro e il singolo lavoratore. L’accordo non prescinde dall’inquadramento contrattuale in cui il lavoratore è inserito (CCNL), ma definisce i termini della prestazione lavorativa: quantità delle ore di lavoro e fascia di reperibilità garantita.

Il lavoro agile è protetto da criteri di equità: eguale retribuzione rispetto al lavoro nella sede aziendale, identici incentivi, garanzie in tema di sicurezza, limiti orari e diritto alla formazione.

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Per avere informazioni di dettaglio su come applicare la disciplina all’interno dell’azienda consultare la pagina Ministero del Lavoro

 

Orario flessibile

La Legge 24/6/1997, n. 196 ha fissato l’orario normale settimanale di lavoro in 40 ore, con possibilità, demandata alla contrattazione collettiva nazionale, di stabilire anche limiti inferiori (ad es. 36 ore). L’art. 13 della legge n. 196/1997 rimette alla contrattazione collettiva nazionale la facoltà di modulare il monte ore di lavoro settimanale.

La flessibilità individuale legata agli orari di lavoro permette al singolo lavoratore di variare la presenza in azienda attraverso regole predefinite, su base giornaliera, settimanale, mensile o annuale. Le modalità più diffuse attraverso cui viene realizzata concretamente tale forma di flessibilità oraria sono:

  • flessibilità in ingresso e/o uscita – al dipendente è consentito l’ingresso e uscita giornaliera dall’azienda entro fasce predeterminate, allo scopo di consentire una migliore conciliazione con gli impegni familiari (ad esempio, per accompagnare e/o riprendere i figli a scuola);
  • orario concentrato – disciplinato dalla contrattazione, dà la possibilità al lavoratore di rinunciare alla pausa pranzo per poter uscire anticipatamente dal posto di lavoro,
  • determinazione dell’orario di compresenza – vengono stabilite alcune fasce di compresenza obbligatoria. Dato il monte ore giornaliero il lavoratore ha la possibilità di decidere in autonomia l’orario di ingresso e/o di uscita. Stabilire una o due fasce di compresenza lungo l’arco della giornata va incontro a quelle che sono le esigenze delle aziende, lasciando però spazio alle necessità di conciliazione del lavoratore.

Banca ore

La banca delle ore è un istituto contrattuale che consente ai lavoratori di accantonare momentaneamente le ore di lavoro straordinario in un “conto” individuale per poterne poi usufruire al bisogno, nel corso dell’anno, ad esempio per necessità legate a bisogni di conciliazione per gli altri o per sé.

E’ riservato ai lavoratori dipendenti. Per usufruirne, è sufficiente che il dipendente – di volta in volta – concordi col datore di lavoro la data e la durata della propria assenza, nei limiti del monte ore massimo stabilito dal contratto (Circolare INPS n. 39 del 17 02 2000).

Le misure a sostegno delle famiglie sono stanziate e/o incrementate annualmente nella Legge di Bilancio, pertanto possono cambiare e modificarsi, anche in breve tempo, sulla base delle priorità assunte e delle disponibilità di bilancio.

Nella compilazione dell’elenco che segue si è tenuto conto sia delle misure che sono state introdotte o incrementate dalla Legge di bilancio 2020 che di altre due misure. Una istituita presso il Dipartimento per le politiche della famiglia e l’altra erogata dai comuni.

Bonus Bebè

Il Bonus Bebè, finora riservato alle famiglie con ISEE fino a 25mila euro, diventa strumento universale, che però decresce per i redditi più alti. Il bonus, erogato in 12 mensilità dall’INPS, spetta per i figli nati o adottati nel 2020, con importo variabile di 80, 120 o 160 euro in base all’ISEE secondo le seguenti fasce di reddito:

  • ISEE fino a 7mila euro: bonus di 1.920 euro annui (come prima)
  • Da 7mila a 40mila euro: bonus di 1.440 euro (ridotto)
  • Sopra 40mila euro: bonus di 960 euro.

Il bonus aumenta del 20% se nel 2020 nasce o viene adottato un secondo figlio.

In attesa della circolare INPS

 Bonus Asili nido

Previsto un potenziamento dello strumento rispetto a quanto era per il 2019, per famiglie al di sotto dei 25mila euro di ISEE. Attualmente il bonus è pari a 1500, mentre con la nuova formulazione può salire fino a 3mila euro.

  • 1.500 euro con ISEE superiore a 40mila euro
  • 2.500 euro con ISEE tra 25mila e 40mila euro
  • 3.000 euro con ISEE sotto 25mila euro.

Si tratta di un contributo che va utilizzato per pagare la retta dell’asilo nido o per un servizio di baby sitter.

In attesa della circolare INPS

 Bonus Mamma domani

Confermato anche per il 2020 nell’attuale misura pari a 800 euro. Si tratta di una somma che viene corrisposta per ogni nuovo nato o in caso di adozione o affidamento preadottivo nazionale e internazionale. La domanda si presenta a partire dal settimo mese di gravidanza.

In attesa della circolare INPS

Fondo di sostegno alla natalità

Il fondo è diretto a favorire l’accesso al credito delle famiglie con uno o più figli, nati o adottati a decorrere dal 1° gennaio 2017, fino al compimento del terzo anno di età, mediante il rilascio di garanzie dirette, anche fideiussorie, alle banche e agli intermediari finanziari. Il fondo è istituito presso il Dipartimento per le politiche della famiglia e gestito da CONSAP Spa.

Sono beneficiari del fondo i nuclei familiari che abbiano la residenza in Italia e cittadinanza italiana, oppure di uno Stato membro dell’Unione europea oppure, in caso di cittadino extracomunitario, permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo. Maggiori info su CONSAP Spa

Assegno nucleo familiare terzo figlio

In caso di nuclei familiari composti da almeno un genitore e tre figli minori, con reddito ISEE (variabile da anno ad anno), è previsto un assegno su 13 mensilità. 

L’assegno è erogato dai comuni per conto dell’INPS.